為適應(yīng)公司現(xiàn)階段發(fā)展的整體要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)和激發(fā)全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，經(jīng)總經(jīng)理室研究決定，推動(dòng)薪酬管理制度全面改革。

第一，薪酬體系的建立。依據(jù)現(xiàn)有的職位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，對(duì)于不同類別的員工實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，主要包括結(jié)構(gòu)工資制，固定月工資制及非正式員工工資制。

一、結(jié)構(gòu)工資制。由基本工資、月度績(jī)效工資和證書通用補(bǔ)貼三部分構(gòu)成。

（一）基本工資是結(jié)構(gòu)工資制的一個(gè)大類，主要包括基礎(chǔ)工資、職位工資、年限工資。

1、基礎(chǔ)工資是指參照集團(tuán)公司注冊(cè)地當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定制定的工資，不分職級(jí)崗位，是一項(xiàng)固定工資。

2、職位工資是根據(jù)職等、職級(jí)劃分形成的工資。

公司將現(xiàn)有的所有職位從低到高分別為專員一級(jí)、專員二級(jí)、專員三級(jí)、助理級(jí)、副經(jīng)理一級(jí)、副經(jīng)理二級(jí)、經(jīng)理一級(jí)、經(jīng)理二級(jí)、副總經(jīng)理一級(jí)、副總經(jīng)理二級(jí)以及總經(jīng)理級(jí)別等11個(gè)職等，27個(gè)級(jí)別。其中，專員級(jí)別主要是指行政、人事、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、經(jīng)營(yíng)、造價(jià)、質(zhì)量、安全、材料、安裝等單位、部門內(nèi)專員崗位的人員對(duì)應(yīng)的級(jí)別。助理級(jí)別主要是指部門內(nèi)部具有發(fā)展性，但仍需進(jìn)一步培養(yǎng)，才能勝任單位、部門主要管理崗位的人員對(duì)應(yīng)的級(jí)別，主要涵蓋總賬會(huì)計(jì)、部門主管、經(jīng)理助理及項(xiàng)目專業(yè)負(fù)責(zé)人等。副經(jīng)理級(jí)別主要是指職能部門副經(jīng)理崗位、項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人崗位、安裝現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)人崗位、造價(jià)管理人員、部分項(xiàng)目經(jīng)理崗位、分、子公司，關(guān)聯(lián)公司副經(jīng)理崗位的人員等。經(jīng)理級(jí)別主要是指三總師副職、部門正職、部分項(xiàng)目經(jīng)理崗位、分公司經(jīng)理崗位等人員。副總經(jīng)理級(jí)別主要是指三總師正職、副總經(jīng)理崗位的人員?？偨?jīng)理級(jí)別主要是指集團(tuán)公司總經(jīng)理崗位的人員。

關(guān)于現(xiàn)有員工級(jí)別的確定。依據(jù)員工在司服務(wù)年限（忠誠(chéng)度）、證書獲取情況（專業(yè)能力及學(xué)習(xí)能力）、工作業(yè)績(jī)（當(dāng)年度工作表現(xiàn)與工作結(jié)果）等三個(gè)方面因素，結(jié)合各單位、部門綜合評(píng)價(jià)，評(píng)定相關(guān)崗位所屬的職等與職級(jí)，原則上，現(xiàn)有員工對(duì)應(yīng)當(dāng)前職級(jí)就近套入，對(duì)于當(dāng)前月工資高于定級(jí)后的月工資的，實(shí)行保留工資。所謂保留工資，是指員工套級(jí)之后的月工資總和低于原先月工資的情況下，采取保留原有月工資的處理辦法。對(duì)于當(dāng)前月工資低于定級(jí)后月工資，但不符合公司定級(jí)、調(diào)級(jí)規(guī)定的，暫不定級(jí)。按照原工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

關(guān)于新進(jìn)員工級(jí)別的確定。應(yīng)聘公司的候選人面試合格后，人力資源部與用人部門根據(jù)面試綜合評(píng)估，共同擬定試用期暫定職級(jí)，報(bào)擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)審定后于試用期間執(zhí)行。同時(shí)，人力資源部與用人部門于試用期結(jié)束前，根據(jù)試用期間德、能、勤、績(jī)等各方面表現(xiàn)，擬定轉(zhuǎn)正后定級(jí)意見，如轉(zhuǎn)正定級(jí)意見與試用期暫定級(jí)別有差異，需報(bào)送擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)，方可調(diào)整。對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的員工或?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺但企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃急需的人力資源，經(jīng)擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)審定，報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后，可破格錄用或任用。

關(guān)于職級(jí)變化的調(diào)整。員工初次定級(jí)后，同職等內(nèi)員工職級(jí)的調(diào)整采取以積分為參考的綜合評(píng)定模式。積分獲取主要依據(jù)司齡（忠誠(chéng)度）、證書獲取情況（專業(yè)能力及學(xué)習(xí)能力）、工作業(yè)績(jī)（當(dāng)年度績(jī)效考核結(jié)果）等三個(gè)方面途徑。

司齡是指，員工在公司服務(wù)滿一個(gè)自然年度，可獲取0.5個(gè)積分。

證書是指，所在崗位證書和非所在崗位證書。所在崗位證書是指員工所從事的崗位、專業(yè)內(nèi)可獲取的有效證書。例如：建筑施工管理人員證書指：建造師職業(yè)資格證書、建筑類職稱證書等；財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員證書指：注會(huì)（CPA）、稅務(wù)師、財(cái)務(wù)類職稱證書等；造價(jià)管理人員證書是指：造價(jià)職業(yè)資格和造價(jià)專業(yè)職稱證書等。非所在崗位證書指：所獲取證書非所在崗位、專業(yè)內(nèi)證書。例如：職能部門管理人員獲取建造師職業(yè)資格證書、造價(jià)職業(yè)資格證書等。獲取所在崗位證書，根據(jù)證書不同級(jí)別，可獲取不同的積分：正高級(jí)職稱證書可享受1個(gè)積分，最高級(jí)執(zhí)業(yè)資格（通常是一級(jí)）和副高級(jí)職稱可享受0.5個(gè)積分，次一級(jí)職業(yè)資格（通常是二級(jí)）和中級(jí)職稱可享受0.3個(gè)積分，初級(jí)職稱可享受0.2個(gè)積分。獲取非所在崗位證書，積分減半。即正高級(jí)職稱證書可享受0.5個(gè)積分，最高級(jí)執(zhí)業(yè)資格（通常是一級(jí)）和副高級(jí)職稱可享受0.25個(gè)積分，次一級(jí)職業(yè)資格（通常是二級(jí)）和中級(jí)職稱可享受0.15個(gè)積分，初級(jí)職稱可享受0.1個(gè)積分。每位員工根據(jù)所在崗位，有且只有一個(gè)最符合崗位或?qū)I(yè)的證書享受所在崗位證書補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。同類別但不同級(jí)別的證書按照高級(jí)別只可享受一項(xiàng)積分。

年度工作評(píng)價(jià)是指，按照現(xiàn)有年度考核結(jié)果分級(jí)，從高到低共有A、B、C、D、E，5個(gè)級(jí)別，年度考核級(jí)別在A類別或當(dāng)年度被評(píng)為先進(jìn)個(gè)人的，獲取0.5個(gè)積分；年度考核在B類別的，獲取0.3個(gè)積分；獲得先進(jìn)單位（部門、項(xiàng)目部）的，該單位、部門全體人員各加0.1積分。年度考核在D類的人員，當(dāng)年度不參與任何積分；年度考核在E類的人員，當(dāng)年度不參與任何積分，且當(dāng)年度獲取的證書不參與證書補(bǔ)貼。

員工職級(jí)每?jī)赡赀M(jìn)行一次調(diào)整。員工根據(jù)司齡、證書、年度工作評(píng)價(jià)三項(xiàng)指標(biāo)，兩年內(nèi)累計(jì)的分值（分值采取取整去尾法），在同一職等內(nèi)滿足職級(jí)調(diào)整要求時(shí)，具備參與逐級(jí)或同一職等內(nèi)越級(jí)調(diào)整的資格。當(dāng)員工職等發(fā)生變化時(shí)，原先積分清零。職等調(diào)整后的司齡、證書、年度考核積分根據(jù)現(xiàn)任崗位初始化核算。例：?jiǎn)T工A，2017年12月31日晉升職等，由副經(jīng)理二級(jí)晉升至部門經(jīng)理一級(jí)，則2017年12月31日前分值從晉升當(dāng)日清零重新計(jì)算。一般情況下，職等調(diào)整后，任現(xiàn)行職位最低職級(jí)。如有特殊原因，可由擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)審定，跨級(jí)調(diào)整。

擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)辦公室根據(jù)員工所累計(jì)的積分，結(jié)合職級(jí)調(diào)整年度內(nèi)的360專項(xiàng)考核成績(jī)、公開無記名投票結(jié)果綜合評(píng)定，擬定可參與調(diào)級(jí)的員工名單與建議調(diào)整級(jí)別，報(bào)薪酬績(jī)效委員會(huì)批準(zhǔn)。當(dāng)員工所獲得的積分與360考核結(jié)果、公開無記名投票結(jié)果存在明顯差異時(shí)，擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)辦公室有權(quán)利進(jìn)行重新審定并將審定過程與結(jié)果專項(xiàng)上報(bào)薪酬績(jī)效委員會(huì)。  

員工在職級(jí)調(diào)整的兩年期限內(nèi)，出現(xiàn)年度績(jī)效考核不稱職的，視工作態(tài)度與工作結(jié)果，可采取不予調(diào)級(jí)或進(jìn)行降級(jí)處理。

根據(jù)“變職變薪”原則，員工晉級(jí)則增薪，降級(jí)則減薪。薪酬變更要在職級(jí)調(diào)整當(dāng)月完成。

3、年限工資。非公司工作年限和在司工作年限分別按照既定標(biāo)準(zhǔn)核算。非公司工作年限，不分工作崗位，采取取整去尾法，每年按照10元/月計(jì)算。例如，一個(gè)社招人員，具有4.5年非公司工作年限，則年限工資為40元/月；員工在公司每服務(wù)滿一個(gè)自然年度，按照100元/月計(jì)算。擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)辦公室應(yīng)當(dāng)按月匯總，報(bào)送擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)審定后及時(shí)調(diào)整。

（二）月度績(jī)效工資。不分職級(jí)崗位，主要用于行政管理制度、人事管理制度、日常行為規(guī)范的執(zhí)行。根據(jù)公司管理制度，對(duì)于員工違紀(jì)違規(guī)的行為，可在月度績(jī)效工資中扣減。

（三）證書通用補(bǔ)貼。

1、通用補(bǔ)貼的類型和標(biāo)準(zhǔn)。按月發(fā)放，分為兩種類型：一類補(bǔ)貼和二類補(bǔ)貼。一類補(bǔ)貼是指員工所持證書類型、專業(yè)與所在崗位相對(duì)應(yīng)享受的補(bǔ)貼。二類補(bǔ)貼是指員工所持證書類型、專業(yè)非所在崗位對(duì)應(yīng)的證書類型和專業(yè)享受的補(bǔ)貼。

2、通用補(bǔ)貼的細(xì)則。集團(tuán)公司各單位、部門劃分為職能管理類和項(xiàng)目管理類。

通用補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)所在單位、部門所屬類別核定。各單位、部門人員持有與所在崗位對(duì)應(yīng)專業(yè)的證書享受一類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，持有非所在崗位對(duì)應(yīng)專業(yè)的證書，享受二類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

同一位員工，持有多本與所在崗位對(duì)應(yīng)專業(yè)的證書的，按所在崗位對(duì)應(yīng)專業(yè)證書中級(jí)別最高的一項(xiàng)享受一類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。同類別證書中，證書級(jí)別不同或證書專業(yè)不同的，不重復(fù)享受補(bǔ)貼。例，員工A，崗位：項(xiàng)目管理類人員（項(xiàng)目經(jīng)理），證書情況：一級(jí)建造師（建筑）、一級(jí)建造師（市政）、二級(jí)建造師（建筑）、施工員（土建）；參與補(bǔ)貼的證書為：一級(jí)建造師，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：一類，補(bǔ)貼金額:600元/月。

例表1：

同一位員工持有多本、多類別、多專業(yè)證書的，與所在崗位對(duì)應(yīng)專業(yè)證書中級(jí)別最高的一項(xiàng)，享受一類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。所在崗位對(duì)應(yīng)專業(yè)證書以外的證書，其中，屬于同類別或同專業(yè)的，只可就高享受二類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。例1，員工B，崗位：職能管理類人員（造價(jià)員），證書情況：二級(jí)造價(jià)工程師，一級(jí)建造師（建筑），二級(jí)建造師（市政）、中級(jí)工程師（造價(jià)專業(yè)），副高級(jí)工程師。參與補(bǔ)貼的證書：二級(jí)造價(jià)工程師，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：一類，補(bǔ)貼金額：250元/月；一級(jí)建造師，副高級(jí)工程師，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：二類，補(bǔ)貼金額：300+300=600元/月，合計(jì)850元/月。

例表2：

項(xiàng)目管理類單位、部門人員持多本、多類別項(xiàng)目管理證書，但非所在崗位對(duì)應(yīng)專業(yè)的項(xiàng)目管理類證書的級(jí)別高于所在崗位對(duì)應(yīng)專業(yè)的項(xiàng)目管理類證書的級(jí)別，可就高享受一類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，其他同類別證書不再享受補(bǔ)貼，其他非同類別證書同視情況享受二級(jí)補(bǔ)貼。例：?jiǎn)T工C，崗位：項(xiàng)目管理類人員（技術(shù)負(fù)責(zé)人），證書情況：中級(jí)工程師，一級(jí)建造師（建筑）、質(zhì)量員，參與補(bǔ)貼的證書：一級(jí)建造師，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：一類補(bǔ)貼金額：600元/月；中級(jí)工程師，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：二類，補(bǔ)貼金額：125元/月；合計(jì)725元/月。員工D，崗位：項(xiàng)目管理類人員（項(xiàng)目經(jīng)理），證書情況：二級(jí)建造師、副高級(jí)工程師，參與補(bǔ)貼的證書：副高級(jí)工程師，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：一類，補(bǔ)貼金額：600元/月；二級(jí)建造師，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：二類，補(bǔ)貼金額：125元/月，合計(jì)725元。員工E，崗位：項(xiàng)目管理類人員（施工員），證書情況：一級(jí)建造師（建筑）、中級(jí)工程師、施工員（土建）、施工員（市政）、質(zhì)量員（土建）、安全C證。參與補(bǔ)貼的證書：一級(jí)建造師，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：一類，補(bǔ)貼金額：600元/月；中級(jí)工程師，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：二類，補(bǔ)貼金額：125元/月。合計(jì)725元/月。

例表3：

項(xiàng)目管理類單位、部門人員持一級(jí)建造師證書的，如

同時(shí)持有安全B證，另定向補(bǔ)貼安全B證100元/月。

（四）關(guān)于基本工資、月度績(jī)效工資、證書補(bǔ)貼等標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。基本工資中的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)、職位工資級(jí)別、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)、年限工資標(biāo)準(zhǔn)以及月度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)和證書補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合外部市場(chǎng)水平及公司經(jīng)營(yíng)狀況變化增減或調(diào)整。上述增減或調(diào)整，職工代表大會(huì)授權(quán)擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)按照決策程序組織會(huì)議，表決通過后方可執(zhí)行。

二、固定月工資制。適用于后勤員工、倉(cāng)庫(kù)保管員、相關(guān)聘用人員等。

三、非正式員工工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同（顧問合同等）的員工，其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制，擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)辦公室對(duì)其工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果等情況綜合匯總，擬定實(shí)發(fā)工資總額，報(bào)擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。

第二方面，薪酬的計(jì)算及支付規(guī)則。

一、工資發(fā)放。按月發(fā)放，計(jì)算周期間為當(dāng)月的1日至最后一日，并于下一月15日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí)，則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí)，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

二、支付規(guī)則（假期計(jì)算規(guī)則）

1、事假計(jì)算規(guī)則

扣薪最小單位為0.5天，當(dāng)月出勤工資額=月工資-月工資÷當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)×事假天數(shù)。

每位員工每月有不超過3次，每次不超過1小時(shí)的事假，不扣薪。

事假須在考勤系統(tǒng)里發(fā)出申請(qǐng)，并經(jīng)過審批。如申請(qǐng)人的請(qǐng)假未經(jīng)過系統(tǒng)審批且申請(qǐng)人未及時(shí)至人力資源部報(bào)備，一律視為缺勤，缺勤當(dāng)日將下達(dá)曠工通知書。

2、病假計(jì)算規(guī)則

扣薪最小單位為0.5天，計(jì)算病假工資天數(shù)按每月實(shí)際應(yīng)出勤天數(shù)。分兩種計(jì)算方法：

（一）當(dāng)月病假扣減工資=（月工資-公司注冊(cè)地最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%-社保個(gè)人部分-公積金個(gè)人部分）÷當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)×病假天數(shù)

（二）根據(jù)司齡（以年為單位），按照基本工資比例進(jìn)行計(jì)算

當(dāng)月病假扣減工資=（月工資-月基本工資*司齡對(duì)應(yīng)比例）÷當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)×病假天數(shù)

員工病假工資采取以上兩種方式比較，取病假扣減工資較低的方式。

3、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、婚喪假按照相關(guān)法律規(guī)定執(zhí)行。

以上為公司薪酬管理制度改革工作報(bào)告，請(qǐng)與會(huì)職工代表審議。

江蘇省金陵建工集團(tuán)有限公司2021年度績(jī)效考核

方案改革（試行版）工作報(bào)告

為提高全體管理人員的工作積極性，客觀公正地評(píng)價(jià)和考核管理人員的工作績(jī)效，促進(jìn)各單位、部門、項(xiàng)目部理精細(xì)化管理，提高公司整體運(yùn)營(yíng)效率，完成集團(tuán)公司下達(dá)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，保證集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展，經(jīng)總經(jīng)理室研究決定，進(jìn)行2021年度績(jī)效考核方案的優(yōu)化、改革。

一、年度績(jī)效考核的范圍。分為各單位、部門、項(xiàng)目部考核和員工考核。

（一）各單位、部門、項(xiàng)目部考核。整體上以達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或職能目標(biāo)為宗旨，以成本、質(zhì)量、進(jìn)度、工作結(jié)果為控制目標(biāo)，采取目標(biāo)考核和過程控制相結(jié)合的方式，以目標(biāo)管理為主旨、以過程控制來保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與職能管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。考核強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核和考核程序的可操作性及有效性，考核指標(biāo)體現(xiàn)各責(zé)任主體的可控性，考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)金核定掛鉤，以團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為原則。

（二）員工考核。員工考核由各單位、部門、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人以年度為單位組織，進(jìn)行綜合評(píng)定。員工年終績(jī)效原則上按年終績(jī)效分配方案與績(jī)效掛鉤辦法執(zhí)行。

二、年度績(jī)效考核基本原則。公司以年度為單位制定工作目標(biāo)與計(jì)劃，實(shí)行一年一次的年度績(jī)效考核制度，如員工因主、客觀原因中途離職，未能完成年度工作，則無法參與年度考核與績(jī)效評(píng)定。

三、年終績(jī)效考核工作的開展。

（一）各單位、部門、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人根據(jù)年度考核內(nèi)容與指標(biāo)，合理規(guī)劃，以半年度為單位進(jìn)行內(nèi)部自查和整改，對(duì)各部人員工作進(jìn)行內(nèi)部總結(jié)，做好過程控制，促進(jìn)年度各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。

（二）根據(jù)年初既定的考核內(nèi)容與指標(biāo)（具體見內(nèi)部承包合同或目標(biāo)責(zé)任書），進(jìn)行逐項(xiàng)考核，考核內(nèi)容中可量化指標(biāo)以實(shí)際數(shù)據(jù)及管理臺(tái)賬為查核依據(jù)，非可量化指標(biāo)以管理臺(tái)賬為查核依據(jù)，臺(tái)賬不完全或缺失，視同該項(xiàng)指標(biāo)未完成。該項(xiàng)考核成績(jī)占總成績(jī)的80%。

（三）360考評(píng)。各單位、部門、項(xiàng)目部之間進(jìn)行360互評(píng)，互評(píng)成績(jī)占總成績(jī)的20%。

（四）根據(jù)年終績(jī)效考評(píng)的總成績(jī)，將各單位、部門、項(xiàng)目部成績(jī)分類排序。通過排序?qū)⒏黝悇e分別分成A、B、C三類，其中，A類占所在類別數(shù)量的的比例不超過20%；B類占所在類別數(shù)量的比例不超過60%；C類占所在類別數(shù)量的比例不低于20%。評(píng)定的A類單位、部門、項(xiàng)目部原則上為先進(jìn)單位、部門、項(xiàng)目部。

四、年終績(jī)效考核與績(jī)效掛鉤辦法。

（一）確定年度績(jī)效總額

年度績(jī)效總額上限=當(dāng)年完成產(chǎn)值×當(dāng)年完成產(chǎn)值的百分比。百分比數(shù)值由擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)擬定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。

（二）年度績(jī)效總額的分配總原則

1、分配比例。當(dāng)年度績(jī)效總額的80%為各部的獎(jiǎng)金分配總基數(shù)，20%為年終考評(píng)A、B類績(jī)效系數(shù)上調(diào)份額。當(dāng)年度A、B類績(jī)效系數(shù)上調(diào)總額不超過工資總額中績(jī)效獎(jiǎng)金總額的20%。

2、年終考評(píng)A、B、C類各部績(jī)效分配系數(shù)

A類上調(diào)系數(shù)為0.5，即分配系數(shù)為基數(shù)的1.5倍；B類上調(diào)系數(shù)為0.25，即分配系數(shù)基數(shù)的1.25倍；C類系數(shù)不上調(diào)，即分配系數(shù)為基數(shù)。

（三）各單位、部門、項(xiàng)目部年度績(jī)效總額

1、各單位、部門、項(xiàng)目部年度績(jī)效總額=各單位、部門、項(xiàng)目部年度的績(jī)效目標(biāo)考評(píng)分×員工平均績(jī)效金額

2、各單位、部門、項(xiàng)目部年度績(jī)效目標(biāo)考評(píng)分

（1）各單位、部門、項(xiàng)目部年度績(jī)效目標(biāo)考評(píng)分根據(jù)其定崗定編員工的年度績(jī)效目標(biāo)考評(píng)分之和組成。

（2）各單位、部門、項(xiàng)目部定崗定編人數(shù)由擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)核定。各單位、部門、項(xiàng)目部根據(jù)自身工作內(nèi)容的增減、調(diào)整，在考核年度內(nèi)需調(diào)整定崗定編人數(shù)的，須由其申請(qǐng)，經(jīng)擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)辦公室審核后，報(bào)擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)。

3、員工績(jī)效目標(biāo)考評(píng)分

員工績(jī)效目標(biāo)考評(píng)分=員工績(jī)效目標(biāo)考評(píng)分基數(shù)×年終考評(píng)A、B、C類各部績(jī)效分配系數(shù)。

（1）每位員工績(jī)效目標(biāo)考評(píng)分基數(shù)的滿分為100分，其中崗位分為30分、能力分為20分、業(yè)績(jī)分為40分、態(tài)度分為10分。崗位分、能力分為客觀分，業(yè)績(jī)分、態(tài)度分為主觀分。客觀分中的崗位分根據(jù)員工的《薪酬管理制度》中職級(jí)確定；能力分根據(jù)員工的學(xué)歷、工作年限、職稱等情況綜合確定。主觀分由各部負(fù)責(zé)人組織按季度（每年前三個(gè)季度）和年度進(jìn)行考評(píng)綜合評(píng)定，其中季度考評(píng)占員工總得分的40%，年度考評(píng)占員工總得分的60%。

（2）各單位、部門、項(xiàng)目部年度績(jī)效目標(biāo)考評(píng)分僅包括按擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)核定的定崗定編員工數(shù)的員工績(jī)效目標(biāo)考評(píng)分，超編人員不納入年度績(jī)效目標(biāo)考評(píng)分范圍，缺編的績(jī)效目標(biāo)考評(píng)分按其當(dāng)年內(nèi)部的員工平均績(jī)效目標(biāo)考評(píng)分*缺編人數(shù)*40%計(jì)入各部績(jī)效目標(biāo)考評(píng)分中，中途缺編按缺編月數(shù)折算，女員工休產(chǎn)假視同缺編。

4、員工平均績(jī)效金額

員工平均績(jī)效金額=當(dāng)年公司年度績(jī)效總額÷當(dāng)年公司績(jī)效目標(biāo)考評(píng)總分

當(dāng)年公司績(jī)效目標(biāo)考評(píng)總分由各單位、部門、項(xiàng)目部當(dāng)年的績(jī)效目標(biāo)考評(píng)分之和組成。

五、年終績(jī)效申訴。各單位、部門、項(xiàng)目部，各位員工對(duì)年終考核結(jié)果有任何異議，可在每年3月1日之前向公司擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行申訴，申訴流程按《企業(yè)管理制度》中相關(guān)規(guī)定辦理。

六、以上方案為試行版，最終解釋權(quán)歸擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)辦公室。在試行過程中，職代會(huì)授權(quán)由擬成立的薪酬績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)試行過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行修正、調(diào)整，按照決策程序組織會(huì)議，表決通過后執(zhí)行。

以上為公司2021年度績(jī)效考核方案改革（試行版）工作報(bào)告，請(qǐng)與會(huì)職工代表審議。